朋友B的公司最近遇到棘手难题：基层员工离职率飙破五成，远高于一般企业的二成以下。我问他原因，他说，除了薪资与职涯发展的因素外，有八成员工离开，是因为觉得在公司得不到尊重。
深入了解后发现，问题出在主管的沟通方式。下指令、讲话直接、动辄责骂，让员工感到挫败与冷漠。刘仕祥指出，在这个重视主体感的时代，「尊重感」正逐渐取代「薪酬福利」，成为员工选择职场的关键。
某权威机构的最佳雇主调查也指出，「尊重员工」首度超越「薪资福利」，成为员工最期待的职场价值。今天的工作者，不再只是为了一份收入，而是期待能发挥自我价值、获得公平待遇与彼此尊重。
四步骤尊重感模型，有效化解沟通僵局
演说与口语表达训练师刘仕祥在著作《深度沟通力：最纷扰的时代，练就最会说话的自己》一书中，提出了「尊重感沟通模型」，帮助主管有效与员工对话，建立理解与信任：
01.了解现状：与其急著评断，不如先从了解对方的行为与现况开始，做好功课。
02.分析事实：协助对方厘清事件来龙去脉，建立对话的共同基础。
03.肯定个人：即使对方有错，也不吝肯定其特质或努力，这是启动尊重的关键。
04.唤醒梦想：引导对方重拾初心或目标，从价值驱动产生内在动力。
这四个步骤不是让你操控对方，而是让对话能在互相尊重的基础上展开。
让难搞员工不再对立，而是自己想清楚去留
刘仕祥分享一段亲身经历：某次，一名半年内无任何订单、经常顶撞主管的外贸员工，迟迟不愿离职，主管无计可施，只能请他出面谈谈。他依照尊重感模型，展开对话——
★了解现状：先与对方寒暄，谈近况与对工作的看法，确认其内心想法。
★分析事实：出示当初签署的绩效合约书，指出半年内未成交订单的事实。
★肯定个人：表达对他能力的肯定与印象，「我觉得你是个很不错的人，有自己的想法」。
★唤醒梦想：提醒他入职时曾说要在三个月内签单，半年成为Top Sales。「也许你不适合这里的文化，换个公司，发展反而会更好。」
对方沉默良久后，点头说：「我没什么好说的，那我填辞职单吧。」这场对话没有高压、没有羞辱，却达到双方理解与和解的结果。刘仕祥强调：「尊重感沟通，不是妥协也不是操控，而是帮助彼此看清现实，给对方一个有尊严的选择空间。」
三个原则，面对难缠员工，你该这样做
与难搞员工沟通，除了模型步骤，也需要掌握三个基本原则：
01.保持耐心：他们往往执著细节、自我防卫，如果你情绪失控，问题只会更糟。
02.态度亲和：用朋友的立场沟通，站在协助而非审判的角度，才有空间建立互信。
03.适当强硬：不等于放任，必要时仍需坚持原则与立场，避免助长不合理行为。
沟通从来不是压服或制衡，而是让彼此都能说出内心真正的话。刘仕祥提醒，会说话不是表演技巧，而是带著尊重，看见他人，也看清自己。
本文节录：【深度沟通力：最纷扰的时代，练就最会说话的自己】一书