文/姚妤嫱律师
一、案例：
小智到妈妈阿玉上班的面包店购买商品，回家后发现面包品质不佳，有食安上的疑虑，遂向阿玉反应，阿玉便将小智所述告知老板。翌日，小智觉得面包店处理不当，上网爆料，稍晚阿玉旋即接到面包店通知不用再去上班。小智知悉母亲遭辞退，再度发文爆料，店家则发声明表示是因阿玉未能有效与家人沟通协调，导致公司名誉受损，才与阿玉协商终止劳动契约关系。试问面包店通知阿玉不用再去上班，是否合法？
二、说明：
(一)面包店终止与阿玉间劳动契约关系可能是用以下几种方式为之：1.合意终止，2.合意资遣，3.依劳动基准法第11条第5款「劳工对于所担任之工作确不能胜任时」资遣阿玉，4.依劳动基准法第12条第1项第4款「违反劳动契约或工作规则，情节重大者。」解雇阿玉。
(二)关于合意终止、合意资遣的适法性，最高法院112年度台上字第2714号民事判决谓：「立法者为调和雇主契约终止自由与劳动权保障之冲突，以法律保留原则，限制雇主除非有劳基法第11条、第12条所定之法定终止事由，否则不得终止劳动契约，此属法律强制禁止规定。准此，劳雇双方基于契约自由原则虽得合意终止劳动契约，惟雇主不得基于经济强势地位，于劳动契约或工作规则规范劳基法上开规定以外之解雇事由，以规避前开强制禁止规定。」，台湾高等法院114年度重劳上字第4号民事判决亦表示：「当事人互相表示意思一致者，无论其为明示或默示，契约即为成立，民法第153条第1项定有明文。又法无明文禁止劳雇双方以资遣之方式合意终止劳动契约，倘雇主未滥用其经济上之优势地位，致劳工立于不对等地位而处于非完全自由决定之情形时，除有其他无效之事由外，仍应承认其效力。」。
(三)又依台湾高等法院111年度重劳上字第22号民事判决之意旨：「又契约之终止，有由当事人合意而终止者，亦有依当事人一方行使终止权而为终止之意思表示者。前者，系当事人就终止契约达成合意之契约行为。后者，当事人一方终止权之发生原因，有依法律规定（法定终止权），亦有由当事人约定(约定终止权）者；法定终止权之行使，其发生效力与否，端视有无法定终止原因存在。是合意终止契约与当事人单方行使终止权，二者殊异，应予区辨。准此，劳雇双方得以合意终止劳动契约，法无明文禁止以资遣方式达成合意，惟应由主张双方合意终止契约者，尽其举证责任。」。
(四) 上述判决可知，法律并无禁止劳雇双方以合意的方式终止劳动契约，倘案例中面包店与阿玉协商合意终止劳动契约或合意资遣，法律上并无不许，惟双方应于自由意志下，就终止契约、资遣费及离职金等必要之点达成合意，若发生争议，应由主张双方业达成合意的一方，亦即面包店负举证责任。
(五)至于面包店主张因阿玉未能有效与家人沟通协调，导致公司名誉受损，认为阿玉不能胜任工作，或者未能维护公司权益造成公司商誉受损，已违反对雇主的忠诚义务，并破坏彼此间的信赖关系，而资遣或解雇阿玉，因面包店未先为辅导、善用调整职务或薪资、惩处等各种保护劳工的手段，即迳终止劳动契约，恐有违最后手段性原则。且面包店若仅因该单一事件，并且未曾告知阿玉面对此类客诉应如何应对，或提供相关教育训练，甚或是阿玉已从中协调但不被阿智接受，面包店却仍指摘阿玉未能妥适处理客诉，此种情况能否谓阿玉表现不佳，或违反劳动契约，亦属有疑。是于案例情况，面包店主张依劳基法第11条第5款，或同法第12条第1项第4款单方终止与阿玉间的契约关系，恐有高度违法的风险。
三、结论：
面包店如主张是跟阿玉协商后双方同意终止劳动契约，才辞退阿玉的，法律上并非不允许，但须能就协商过程，以及双方合意的内容（包含均同意终止契约、资遣费、离职金数额等事宜）进行举证，否则终止契约仍有可能并非合法。但倘若面包店是因为小智上网爆料之事，认为阿玉办事不力，依劳基法第11条第5款或同法第12条第1项第4款规定，直接资遣或解雇阿玉，违法的可能性便相当高。
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