文/姚妤嫱律师
一、案例：
阿龙向法院提告，主张遭公司违法资遣，请求恢复雇佣关系、雇主应按月给付薪资、提缴退休金到他个人的劳工退休金专户等。公司则提出阿龙填写的离职申请单以及所签署的资遣同意书，主张双方契约关系已经因合意资遣而终止，公司并非单方资遣阿龙。试问法院会如何认定资遣是雇主单方为之，或是经由双方协商后达成合意？
二、说明：
(一) 司法实务上承认合意资遣的有效性，最高法院96年度台上字第2749号民事判决即表示：「法无明文禁止劳雇双方以资遣之方式合意终止劳动契约，而雇主初虽基於其一方终止权之发动，片面表示终止劳动契约资遣劳方，但嗣后倘经双方沟通、协调结果，达成共识，就该终止劳动契约之方式，意思表示趋于一致时，虽可认为双方合意终止劳动契约。惟依民法第一百五十三条第一项规定，仍以双方意思表示一致始可。」
(二) 于劳工提起的确认雇佣关系存在诉讼中，劳工主张遭违法资遣，雇主则抗辩双方先前协商达成共识，契约关系经由合意资遣而终止，员工应受拘束，再行提告违反禁反言原则。对此法院审理的重点在于双方先前沟通的过程、内容以及签署的文件，并且要求主张契约关系经由劳资双方达成合意而终止的一方，应对于合意资遣的主张负举证责任，此可参台湾高等法院113年度劳上字第139号民事判决，该判决表示倘若：1.雇主于通知员工将终止契约的过程中未提及以「合意资遣」方式处理、2.雇主无论员工是出于任何理由而离职，一律要求员工要提出离职申请单办理交接、3.使用制式的资遣同意书，未区分是雇主单方资遣，或是劳资双方另有协商以合意资遣处理，甚且4.雇主未于员工争执契约终止合法性的第一时间提出合意资遣该对雇主而言最有利的主张，反而仅回复终止契约是依照劳动基准法第11条资遣相关规定办理，则雇主抗辩合意资遣的说法，难被采信，纵使雇主提出员工填写的离职申请书、签署资遣同意书，充其量仅能证明员工先前有配合办理离职手续、确认过资遣费的金额而已。
三、结论：
法律无禁止劳资双方以合意资遣的方式终止劳动契约，从降低日后诉讼的时间、金钱成本以及法律风险等角度来看，劳资双方经由协商达成共识，以合意资遣的方式终止劳动契约关系，未尝不可，惟建议劳资双方应将协议的内容清楚载明，包含契约终止的原因、双方对于契约终止的权利义务，并由劳资双方确认后签名，仅凭员工单方签署、内容只载明终止日期、终止事由为劳动基准法某条规定，以及资遣费数额的资遣同意书，恐难以作为佐证劳资双方达成合意资遣共识的有力证据。