文/程居威律师
一、案例事实：
一名菲律宾籍移工，在台湾工作12年，引进时有签定制式劳动契约、工资切结书等，并均经菲律宾政府认证。尔后续聘时，仅签订制式劳动契约，而未签定工资切结书。雇主于其任职期间，均未为其负担住宿费、伙食费，并就其工资中扣除住宿费等。
二、问题意识：
以工资切结书或其他契约等方式，变更住宿费、伙食费由菲律宾籍移工负担，并自菲律宾籍移工之工资中扣除，是否可行？会有何种法律风险？
三、分析及结论：
(一)行政法律之风险：
1.按行政院劳工委员会102年04月12日劳职管字第1010036916号函：「当地主管机关于实施工资检查时，倘发现劳动契约约定之内容与工资切结书约定之内容不一致，应以较有利于外国人之约定，作为工资检查之准据。」。
2.相同见解可参劳动部诉愿决定书劳动法诉字第1110006427号及台北高等行政法院高等庭111年度诉字第1209号行政判决。
3.据上可知，纵然雇主与劳工同时签定菲律宾政府制式劳动契约与工资切结书，并均经政府认证，然行政主管机关咸认雇主不得仅依工资切结书约定，就自移工之工资中扣除住宿费或伙食费，否则属违反劳动基准法第22条第2项之规范。
(二)民事法律之风险：
1.返还扣除之住宿费或伙食费(从工资中扣除者)：
(1)台湾新北地方法院110年度劳简字第35号民事判决：「系争切结书系原告来台前所签立，则原告本得审酌该劳动条件是否适当，作为其决定是否受被告聘雇工作之意愿，自不得再以来台前签订之系争切结书内容对其不利，而否认其效力，故被告抗辩其系依两造约定内容，按月扣除膳宿费2,500元，洵属有据，自难认被告就此有何短少给付原告工资、无法律上原因受有上开利益或违反保护他人法律致生原告损害等情事」。
(2)台湾新北地方法院110年度劳诉字第87号民事判决：「此一重新议订之劳动契约既签署于系争工资切结书之后，自应依新签署之契约内容并有利于外国人即原告部分，为原告劳动条件之依据。」。
(3)是以移工所请求返还费用的期间，同时有劳动契约及工资切结书存在，因该等文件均经过菲律宾政府认证，且双方长期均依工资切结书约定履行，则移工之请求无理由，盖此时多数法院会认为实际有效的是工资切结书；但是，续聘时，若只有签定制式劳动契约，即应按照新的劳动契约约定，由雇主负担住宿费及伙食费。若雇主仍有扣除之费用，多数法院认为应将扣除之费用返还给移工。
2.返还不当得利(没有从工资中扣，但也没有帮移工出钱，因此减省之费用)：
(1)多数法院认为制式劳动契约与工资切结书发生抵触时，因该等文件均经过菲律宾政府认证，且双方长期均依工资切结书约定履行，故纵然雇主没有帮移工负担住宿费或伙食费，雇主也不构成不当得利，所以不用返还。
(2)但与返还扣除费用相同，多数法院认为于续聘或承接时，如果没有签定工资切结书并经菲律宾政府认证，则雇主应按菲律宾制式劳动契约约定，负担菲律宾籍移工住宿费及伙食费，如未负担，纵然未自移工工资扣除，亦构成不当得利，而应给付移工约当住宿费及伙食费之不当得利。
(3)此可参台湾桥头地方法院民事判决113年度重劳诉字第1号：「被告违反工资全额给付原则，且未依系争劳动契约之约定提供免费膳宿而受有不当得利，自应返还于原告。」即明。
3.请求终止劳动契约并请求资遣费离职：
(1)台湾台中地方法院109年度劳诉字第166号民事判决：「原告以被告有不当扣薪及未依法给付平日延长工时加班费及休息日、例假日、国定假日出勤工资、特休未休工资等违反劳动法令之事由…外籍劳工依劳基法第14条第1项规定向雇主终止劳动契约者，雇主应依劳基法第14条第4项准用同法第17条第1项规定给付劳工资遣费，此观劳基法第14条第4项、第17条第1项及劳工退休金条例第7条第1项前段规定即明。」。台湾新北地方法院110年度劳诉字第87号民事判决亦采相同见解。
(2)是以如若雇主违反劳动契约或劳动法令，则移工可以依照劳动基准法第14条第1项第5款及第6款等规定，请求终止劳动契约，并请求资遣费。
(三)结论：
1.雇主于聘雇菲律宾籍移工时，应注意双方间之约定及文件间之冲突，如若疏忽，将产生莫大之法律与经济风险，雇主不可不慎。
2.以一个在台湾工作12年、每月工资3万元，没有提供伙食，并按月扣除住宿费2500元的移工而言，雇主依法应该给付该移工之金额恐高达69万元(其中包含应返还之扣除费用、每月不当得利及法定资遣费)。