文/黄品慈实习律师
定期契约期满、雇主通知不再续聘，看似理所当然。但若员工回头主张「我做的其实是继续性工作，这份契约是不定期契约」，情况就不同了。契约一旦被认定为「不定期」，期满不续聘又无法定解雇事由，就会被定性为「违法解雇」，雇主可能要负回复原职、补发工资等责任。以下这则判决正涉及此争执，主角虽为大学计划助理，射程却及于所有仰赖补助计划、研究专案、标案用人的单位（如研究机构、医院研究团队、基金会、NGO、承接标案的企业）。
一、案例
某国立大学（下称A大学）为执行一年期的「大学系统合作计划」，于民国113年3月11日聘用B君为计划专任助理，契约明订雇用期间3个月，工作内容为搜集、翻译计划所需之中、英文资料，并载明由计划主持人视计划需要指派、调整。期满后A大学通知不再续聘，B君不服，主张该计划逐年续办、迄今已逾17年，助理所任属「继续性工作」、契约应为不定期，请求确认雇佣关系存在。一、二审均判B君败诉。
二、解说
(一) 定期、不定期，差别在哪？
劳动基准法（下称劳基法）第9条第1项规定：「劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。」
所谓「继续性工作」，参考最高法院见解：「系指劳工所担任之工作，就该事业单位之业务性质与营运而言，具有持续性之需要者，并非只有临时性、短期性、季节性之一时性需要或基于特定目的始有需要而言」 ；而本件涉及之「特定性工作」，系指「可在特定期间完成之非继续性工作」（劳基法施行细则第6条第4款）。白话来说，判断标准在于：这份工作对雇主营运而言，是「持续都要有人做」还是「这件事做完就结束」？前者只能签不定期契约，后者可以签定期契约。
而定期契约及不定期契约区别实益在于两者劳动保护的落差，包括：定期契约期满即终止，无需具备终止事由，且定期契约因期间短暂，年资多难以累计，特休亦难以享有；不定期契约若欲终止，需具备法定事由，并有预告期间、工资、资遣费问题。
(二) 定期契约的四种类型
劳基法第9条及同法施行细则第6条把定期契约分成几个类型：
「一、临时性工作：系指无法预期之非继续性工作，其工作期间在六个月以内者。
二、短期性工作：系指可预期于六个月内完成之非继续性工作。
三、季节性工作：系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非继续性工作，其工作期间在九个月以内者。
四、特定性工作：系指可在特定期间完成之非继续性工作。其工作期间超过一年者，应报请主管机关核备。」
以下举例，可供大致对照雇主的用人情形落在哪一种类型：
另外，65岁以上高龄劳工，依中高龄及高龄者就业促进法第28条，雇主得迳以定期契约雇用，不受上述类型限制。
(三) 关于本案，法官认为：计划助理属「特定性工作」而非「继续性工作」
高等法院认为，本案助理的工作为「特定主题的资料搜集与翻译」，随计划主持人的需要而生、随计划结束而止，属特定目的之阶段性工作，并非大学营运不可或缺的持续性业务；与属学校核心人力、签不定期契约的一般行政人员，本质不同。至于B君主张计划办了17年、工作自属持续云云，二审明白表示，计划年年办，不等于每位随计划而聘的助理都在做继续性工作。加以契约已明订期间，法院因而认定系争契约为定期契约，期满不续聘并不违法。
惟细绎本判决之论理，其认定多系于「工作是否依附于计划」，就该类助理所从
事之制度比较资料搜集、翻译等工作对学校整体营运有无持续性需要，似未为完整之涵摄；此与最高法院向来著重实质认定之取向是否一致，容有讨论空间，后续发展有待观察。
三、对承接补助计划、研究专案、标案之雇主的提醒
(一) 其一，契约定性系于「工作的性质」而非「契约期间的长短」
需特别注意的是，法院审查是以「不定期为原则」，雇主不能把常态、营运必备的职务也套上定期契约。实务上常见的违法型态，是以「一年一聘」反复续约，劳工实际从事的却是日常、持续不间断的业务，甚至接替正职人员——纵形式上签的是定期契约，法院仍会依工作实质认定为不定期（可参本所另篇〈什么时候可以签定期契约？各公司常用的一年一聘的劳动契约是合法的吗？〉之分析）。即便是以计划所需而聘用人力，仍可能被认定为继续性而应签不定期。一旦以定期契约任用之人员所从事的工作被认定具继续性，后果不只契约被改认定，将继续性工作违法签成定期，主管机关得处2万至30万元罚锾并限期改善(劳基法第79条第3项)。
然而，只要工作内容仅随特定计划或专案、特定目的而生、随计划或专案结束而消灭，计划或专案结束，雇主之营运上即不再有相关的人力需求，就有签定期契约的正当基础，期满不续聘自不违法。
(二) 其二，定期契约应载明工作与「特定」计划之连结
本案A大学胜诉的关键之一，在于契约载明了所依附之计划名称、执行期限、雇用起迄，并说明工作内容随计划需要指派、调整。雇主聘用之人力如系基于特定计划或专案所需，设计专案人力契约时宜比照，避免职务被解读为与计划无关的常态性工作。
雇主若有以计划、专案、标案等特定需求聘用人力之规划，建议在签约前对照上述分析，确认该职务确属特定性等非继续性工作、契约亦已载明所依附之计划与期间；如有疑义，宜先咨询劳动法专业律师，以免期满不续聘时反遭认定为违法解雇，甚至面临主管机关裁罚。