開會不被通知、被指派臟活爛活、被刻意打低績效分數……比「起花名」更讓人難受的大廠文化出現了。
嫡系文化，這個長久存在於大廠職場，卻又很少被公開談論的話題，最近在社交媒體上迎來了一次分享熱潮。眾多網友紛紛分享了自己被嫡系圈子排除在外的窘迫：
內部年度目標、區域劃分、核心業務等重要信息往往只在嫡系小圈子裡「口頭通知」「優先派活」，其他人連會議紀要都看不到；好區域、好客戶、好預算被提前瓜分，剩下的「硬骨頭」才扔給邊緣團隊，非嫡系員工再努力也搶不到好項目，績效差距越拉越大；嫡系成員即使連續寫出大bug、被客戶罰款，年底依然能拿最高績效，而非嫡系哪怕零差錯，也被「雞蛋裡挑骨頭」打成低分，獎金和晉陞雙雙落空。
當考核不再以結果和數據說話，大廠員工們唯一的KPI就變成了「如何成為自己人」。業務線一收縮，領導第一時間保嫡系，非嫡系不僅賠償難拿，還被「晾著不給活」，逼著自行離職。有人形容:「嫡系是養老院，非嫡系是耗材——養肥了他們，榨乾了我們。」
當嫡系文化成為職場的常態，身處其中的人會如何應對？
嫡系圈子的局外人
當我在社交媒體和身邊人際網路，尋找大廠嫡系文化的受害者時，得到的絕大多數是沉默或婉拒的答覆。有幾個人進一步表示，害怕分享了遭遇嫡系排擠的經歷後，會被同事認出，從而造成更多麻煩。
我接觸的人當中，Zoe是唯一一個願意談及這個話題的大廠員工。
「淡人一個，好活爛活都會幹，而且基本保證質量；不出頭冒尖，但也不拖團隊後腿，和磁場不合的同事也會做好工作上的交流。」在一家互聯網大廠工作兩年多的Zoe，這樣形容自己的職場人設。
（圖/《我的解放日誌》）
回想最開始被排擠的經歷，Zoe想不到一個具體的時間節點，但不知從什麼時候起，開會不會再有人通知她，組內重要的工作和項目也不會分給她，「組長帶頭排擠，分給我的只有一些永遠用不著彙報的破爛活兒。」
她解釋說，大廠就是「一個蘿蔔一個坑的流水線作業」，如果分到的活不好，就很難做出成績，長此以往，在評優和績效上的表現自然就不如「嫡系員工」，年度評優和升職機會自然也會更多地落在後者頭上。
在Zoe看來，嫡系員工有一些共同特徵，比如特別會說話，特別能來事兒，不讓領導的話掉在地上，即便掉在地上也能給領導撿起來。這種「職場氛圍組」的特性也導致了社恐或i人成為嫡系員工的可能性很小。
不過，如果這些都沒有，單憑長得好看，也可能躋身嫡系之列。Zoe觀察到，帥哥美女容易被領導偏愛，是職場中的常態。
（圖/《我的解放日誌》）
回想起來，Zoe被排擠出嫡系圈子外，似乎有跡可循。
她不是一開始就屬於現在的組，而是歸屬於另一個組的管理，兩個組之間還有競爭關係。而當原先的組長被優化後，Zoe被分來了現在的組裡，「就順理成章地被排擠了」，她之前負責的重點工作也被新組長手下的愛將瓜分了，留給她的只有邊角料。
最誇張的時候，Zoe需要和自己的平級彙報，而和她協作的，都是公司的實習生。
許多網友分享自己觀察到的嫡系員工，發現他們在工作中被包容的可能性更高。同樣的錯誤，如果是非嫡系犯下的話，可能會被打低績效，甚至寫進年度評定里，而嫡系頂多是周會上提一嘴，被打趣幾句，就輕輕翻篇了。
（圖/《不想去公司》）
Zoe也親身經歷過這類不公平待遇。
她曾經負責撰寫文稿的工作。有一次，文章發布後，她因為其中一個段落沒有按照組長的意願寫而被大罵，甚至在年度績效反饋里，還被定性為「主觀能動性差」。在Zoe看來，那個段落並沒有問題，且發布前也無人指出修改意見，對方只是單純地找茬。
組內嫡系員工的優待，和Zoe形成了鮮明對比。嫡系組員的賬號一周沒有更新，組長只是開會時批評了一句「這個懶蛋」，這件事就再無後續。
從這件事開始，她便意識到，真正的嫡系不一定需要為領導分憂，就算犯了錯，也會有人兜底和解決。
（圖/《潛伏》）
採訪快要結束時，Zoe主動補充了一個觀點。「如果發現自己不是嫡系，那麼基本上就不用再琢磨努力成為嫡系了——就像你出生的時候如果沒有法拉利，後期努力也很難買得上。」
但是，即便是嫡系圈子的局內人，也可能變成非嫡系的局外人。嫡與不嫡之間，有時就隔著一則人事調動的通知。
在Zoe看來，除非保證自己上面的領導能一直在，不然領導倒台的那一天，嫡系也總有成為棄子、被合併到別的組的那一天。」依照利益而定，便會依照利益而變；依託關係而獲得的核心位置，難保有一天會因為關係的變動而失去。
「那時候還能不能成為新領導的嫡系，就是未知數了。」
無法成為嫡系的我們
「成為嫡系的三大要素」「回歸品牌總監60天，如何逐步成為嫡系」「成為嫡系：大廠飛升指南」……
在社交媒體上，許多大廠博主會發布這類「成為大廠嫡系」的教程，其中的要點包括但不限於：主動承擔別人不願意做的事、站在老闆角度想問題、不分場合地卷工作、有底線地背鍋，等等。
網上有不少關於成為嫡系的教程和攻略。（圖/社交媒體截圖）
當少部分人還在厭惡嫡系文化及其附帶的不公和歧視的時候，另一部分人已提前躬身「入世」，主動地適應甚至用心琢磨成為嫡系的種種門道。
當然，並非每個嫡系都空有其表，受到上級重用的嫡系不乏有能力的員工。在互聯網上，對嫡系文化的討論也向來眾說紛紜。有人認為，嫡系文化的存在具有合理性：大廠業務和員工數量的不斷擴張，在職的管理者培養和扶持嫡系，縮小管理的核心半徑，會帶來管理上的掌控感和安全感。
（圖/《金科長》）
只是「嫡系文化」之所以讓人生厭，核心在於它還是把職場變成了「熟人俱樂部」，把能力競爭異化成了站隊遊戲。
本質上，職場嫡系文化是設定了一個屬於「自己人」的圈層，把豐富的資源、可觀的收入和可預見的晉陞通道壟斷在圈層內部。也正因此，嫡系文化最壞的影響還不在於人為製造了不公平甚至職場霸凌，而是它讓勞動者被動用競爭視角來看待彼此的關係。
當一個人獲得一個含金量高的項目，另一個人就會覺得自己的機會被奪走了。打工人之間不再是勞動者的同盟，而是純粹的競爭關係。
韓國社會學教師吳贊鎬在《「我們贊成差別對待」》一書中，描繪了優績主義社會下的病態競爭和恐懼心理，「『孤立』之所以成為一種集體文化，是因為一些人害怕自己成為落伍者，而想把他人放在那個位置上；為了避免自己進入被蔑視的行列，通過參與蔑視他人的行列來消除不安。」
回到職場語境中，嫡系與非嫡系之間天差地別的待遇，也讓不少職場邊緣人走上了「質疑嫡系，理解嫡系，渴望成為嫡系」的道路。
（圖/《我的解放日誌》）
誠然，理論和實踐之間總是隔著一段距離。對既無背景、也無關係的普通人來說，想要在群英薈萃的大廠里出人頭地，顯然不是一件容易的事。這時候，跟對領導、抱團取暖、成為嫡系，就成為了一條不算體面但勝在穩妥的道路。
只是在職場競賽的迷宮中，想要不迷失自己，總是需要和慾望進行一番鬥爭。
「能不能別提嫡系了？」在清一色教人如何成為大廠嫡系員工的內容中，一條批判嫡系文化合理性的帖子顯得格外刺眼。
「科技在進步，信息在爆炸，知識在以空前便捷的方式來到我們身邊，可職場意識卻還想回到那種完全依賴攀附的生存方式。劣幣驅逐良幣，人情代替事情。不覺得離譜嗎？」