续聘疏忽惹大祸！雇主恐依法支付12年移工69万元
文/程居威律师
一、案例事实：
一名菲律宾籍移工，在台湾工作12年，引进时有签定制式劳动契约、工资切结书等，并均经菲律宾政府认证。尔后续聘时，仅签订制式劳动契约，而未签定工资切结书。雇主于其任职期间，均未为其负担住宿费、伙食费，并就其工资中扣除住宿费等。
二、问题意识：
以工资切结书或其他契约等方式，变更住宿费、伙食费由菲律宾籍移工负担，并自菲律宾籍移工之工资中扣除，是否可行？会有何种法律风险？
三、分析及结论：
(一)行政法律之风险：
1.按行政院劳工委员会102年04月12日劳职管字第1010036916号函：「当地主管机关于实施工资检查时，倘发现劳动契约约定之内容与工资切结书约定之内容不一致，应以较有利于外国人之约定，作为工资检查之准据。」。
2.相同见解可参劳动部诉愿决定书劳动法诉字第1110006427号及台北高等行政法院高等庭111年度诉字第1209号行政判决。
3.据上可知，纵然雇主与劳工同时签定菲律宾政府制式劳动契约与工资切结书，并均经政府认证，然行政主管机关咸认雇主不得仅依工资切结书约定，就自移工之工资中扣除住宿费或伙食费，否则属违反劳动基准法第22条第2项之规范。
(二)民事法律之风险：
1.返还扣除之住宿费或伙食费(从工资中扣除者)：
(1)台湾新北地方法院110年度劳简字第35号民事判决：「系争切结书系原告来台前所签立，则原告本得审酌该劳动条件是否适当，作为其决定是否受被告聘雇工作之意愿，自不得再以来台前签订之系争切结书内容对其不利，而否认其效力，故被告抗辩其系依两造约定内容，按月扣除膳宿费2,500元，洵属有据，自难认被告就此有何短少给付原告工资、无法律上原因受有上开利益或违反保护他人法律致生原告损害等情事」。
(2)台湾新北地方法院110年度劳诉字第87号民事判决：「此一重新议订之劳动契约既签署于系争工资切结书之后，自应依新签署之契约内容并有利...