目前，AI的浪潮正以幾何級速度推進，甚至「996」的工作狀態已經不再足夠，「002」成了矽谷新常態。
當技術迭代從「按月」變為「按周」，傳統的工作節奏已被徹底拋在身後。如今，矽谷的頂尖研究員與高管們普遍以每周80至100小時的高強度投入，奔赴這場前所未有的技術競賽。市場競爭與AI技術的爆髮式迭代，正在不斷壓縮研發周期，也讓整個行業被迫在極限狀態中疾馳前進。
矽谷100小時工作制真相：用命換AI進度條
在Anthropic擔任研究科學家的喬什·巴特森表示，在生活和工作中，唯一能讓他感到的興奮的地方，就是Anthropic的內部通信平台Slack。在那裡，他沉浸於同事們關於大語言模型與架構的討論，不斷探索新的理論與實驗方向。
巴特森正是這群核心AI研究員與高管的典型代表。他們面臨著無休止的工作，為了開發具備超人類智能的系統，不得不與看似永無止境的技術挑戰賽跑。在矽谷各大AI實驗室內部，頂尖研究人員與高管們普遍維持著每周80至100小時的工作強度。多位頂級研究員甚至將當前處境比作「戰爭狀態」。
「我們基本上是要在兩年內快速完成原本需要二十年的科學進步，」巴特森坦言。他觀察到AI系統正在「每隔數月」就實現一次飛躍，「這無疑是當今世界最引人入勝的科學課題」。
圖：Anthropic研究科學家喬什·巴特森
來自微軟、Anthropic、谷歌、Meta、蘋果和OpenAI的高管與研究人員均表示，他們視自身工作為歷史關鍵時刻的重要推動力。為此，他們既要與競爭對手周旋，又要尋找讓AI普惠大眾的新路徑。
儘管其中不少人已積累巨額財富，但多位受訪者表示根本無暇享受這些新獲得的財富。在每周上百小時的工作制度下，誰還能找到揮霍金錢的空隙？
這場人才爭奪戰在馬克·扎克伯格開始從競爭對手處挖角頂尖AI人才時就已升級，動輒數百萬美元的薪酬方案彰顯出這個相對小眾的研究者群體已成為全球最珍貴的資源。如今，無論是公司還是員工本人，都希望每天壓榨出儘可能多的價值。
谷歌DeepMind研究員馬德哈維·塞瓦克近期坦言：「每個人都在不停地工作，強度極高，而且似乎看不到終點。」
圖：谷歌DeepMind研究員馬德哈維·塞瓦克
據知情人士表示，某些初創公司已將「每周工作80小時以上」明確寫入勞動合同。但對多數企業而言，此舉並無必要，頂尖AI人才自會被激烈競爭和對新模型可能性的好奇所驅動。
在Meta，新成立的TBD實驗室成員被要求在公司門洛帕克總部扎克伯格辦公桌附近集中辦公。雖然全天候工作在矽谷歷次創業潮中屢見不鮮，但世界級科技巨頭出現如此極端工時確實罕見。
從「996」到「002」：AI競賽走向「地獄模式」
在模型研發與產品攻堅的關鍵階段，科技公司的工作強度往往突破常規。當業界熟知的「996」模式（早9點至晚9點、每周六天）已無法滿足競爭需求，一種被稱為「002」的極限工作制應運而生——從午夜至次日午夜全天候待命，周末僅有兩小時休息之機。
這種高強度工作模式主要集中於各企業的核心團隊。他們肩負著改進核心AI模型、將前沿技術轉化為新產品的重任，常常在深夜繼續攻堅，甚至在普通薪資同事早已下班後仍堅守崗位。
儘管多數人坦言這種工作節奏令人身心俱疲，嚴重影響了與家人朋友的相處時間，但他們同時強調這是「自主選擇」。正如谷歌研究員塞瓦克所言：「當靈感不斷湧現，而你又深知這是在和時間賽跑時，自然不願放過任何創新可能。」
為適應這種近乎全天候的工作狀態，矽谷企業紛紛推出配套措施：周末提供餐飲服務，確保關鍵崗位始終有人值守，設立短期輪值的「值班主管」監督模型產出，或安排長達數周的產品開發督導期。
費用管理初創企業Ramp的信用卡交易數據印證了這一趨勢：舊金山地區餐廳在周六中午至午夜的外賣訂單量顯著增長，其增幅遠超該地區往年水平及其他美國城市。這組數據背後，正是無數科技工作者在周末依然奮戰的身影。
技術轉化周期從「數年」壓縮至「朝夕」
微軟AI體驗首席產品官阿帕爾納·琴納普拉加達指出，雖然她親歷過科技行業多次重大轉型，但本輪AI浪潮的緊迫性截然不同。
圖：微軟AI體驗首席產品官阿帕爾納·琴納普拉加達
她對比歷史經驗表示：「無論是20世紀90年代末的互聯網泡沫，還是iPhone引發的移動互聯網變革，技術普及周期往往長達十年以上。然而，在AI領域，僅僅幾年時間，財富500強企業中就有90%已經在採用AI產品。」
更關鍵的是技術轉化周期的急劇壓縮。在AI時代，從研究突破到產品發布之間的時間，已從過去的幾年，壓縮到了「周四和周五之間的那段空隙」。這種前所未有的速度催生出巨大市場需求，迫使所有企業全力衝刺。
面對超負荷工作壓力，琴納普拉加達將管理者承擔的額外職責稱為「第二班崗」。為提升效率，她為自己開發了AI工具集，其中包含能實時優化工作流程的瀏覽器插件。每次新建標籤頁時，系統都會智能提示如何利用AI改進當前操作。
「業界熱議的24/7工作制存在本質誤區，」琴納普拉加達強調，「持續運轉的不該是員工本人，而應該是他們駕馭的AI系統。」
在Anthropic，巴特森揭示了AI研發的特殊性：由於模型進化軌跡難以預測，傳統工作計劃常常失效。這更接近自然進化過程，而非按圖施工的工程項目。這就像直到訓練完成前，你無法預知結果，測試前不了解具體表現，甚至部署後仍存在未知變數。
巴特森將當前工作強度與疫情期間參與病毒檢測實驗室的經歷相提並論。與當時應對公共衛生危機的使命感相似，他對開發符合倫理、與人類價值觀一致的AI充滿熱情。他們正在證明，人類理解能力的提升速度可以超越模型迭代速度。
谷歌研究員塞瓦克坦言，看到頂尖AI研究者憑藉智慧與付出獲得應有回報令她倍感欣慰。「我們這些『技術宅』終於等來了屬於自己的高光時刻，」她說。
然而在這片繁榮景象之下，塞瓦克敏銳地察覺到某種失衡。她發現儘管行業蓬勃發展，大多數同行卻未能建立起健康的生活節奏。「至今沒有人真正安排休假，」她稱，「大家依然擠不出時間陪伴至親好友，無暇發展個人愛好，工作幾乎成了生活的全部。」
「996文化」在矽谷捲土重來 矽谷現新型「包身工」
隨著AI領域的競爭持續升溫，矽谷多家初創企業公開推崇以「996」為代表的硬核工作制，甚至將其塑造為一種團隊美德，更有投資機構開始建立評估企業工作強度的「奮鬥指數」體系。
初創公司Browser
Use的聯合創始人馬格努斯·穆勒選擇與團隊成員共同入住舊金山高檔社區的「黑客之家」。這種聚居模式讓他們即便在凌晨一點也能圍繞白板展開頭腦風暴，隨時捕捉關於AI智能體的新靈感。穆勒直言，他期待招募的是對工作「上癮」的人才，並將這種狀態比作「終日沉迷電子遊戲般的投入」。
為最大限度凝聚團隊專註力，舊金山AI初創公司Sonatic為首批員工提供包括免費住宿、送餐津貼乃至約會平台會員在內的全套福利，但對應的是要求員工每周七天到崗。
更為直白的是AI公司Cognition，他們在招聘過程中就明確告知求職者需要適應長期加班的文化。公司CEO斯科特·吳在社交媒體上坦言：「我們擁有極端的績效文化，招聘時開誠布公是為避免日後產生誤解。」
這種趨勢已蔓延至招聘文案的每個細節。人才匹配平台Mercor在招聘啟事中，明確要求應聘者必須接受每周六天工作制，並標註「此要求不容協商」。紐約AI企業Rilla則在崗位描述中同樣直言不諱：無法承受每周70小時工作強度者請勿投遞簡歷。
部分創業者對「996」工作制持更審慎的態度。舊金山AI企業Optimal聯合創始人兼CEO伊巴·馬蘇德作為連續創業者，提出了差異化見解。她指出，在競爭激烈的AI領域，創始人團隊確需保持高強度工作節奏，但這一標準不應簡單套用於全體員工。
圖：Optimal聯合創始人兼CEO伊巴·馬蘇德
「面對行業發展的迅猛勢頭，時間投入是不可避免的，」馬蘇德坦言。但她同時強調，團隊管理應當保持靈活性，「我們更看重成員的自發投入，這種內在驅動力產生的效能遠勝於強制性的工時要求。」
在產品攻堅的關鍵時期，團隊會自然進入集中工作狀態。馬蘇德區分了兩種工作模式：「臨時性的全員衝刺與制度化的996存在本質區別。我們追求的是在保持團隊持久創造力前提下的彈性協作，而非單純的工作時長堆砌。」
當AI永不眠時，人類需要學會關機
當矽谷沉浸在高強度工作的狂熱中，一種冷靜的反思聲正從經驗豐富的創業者群體中傳出。當整個矽谷都在高呼「燃燒自我」時，這些見證過多個行業周期的資深人士潑下了一盆冷水。
資深創始人們指出，過度美化「996」文化最終將導致工作倦怠，並嚴重限制企業的人才儲備，因為經驗更豐富的員工可能不太願意無休止地工作。
風險投資公司Menlo
Ventures合伙人迪迪·達斯直指問題核心：「超長時間工作往往滋生更多延誤，而非提升效率。」他觀察到，推崇這種工作模式的多為年輕創始人，「他們尚未領悟，經驗豐富的專業人士每周工作40-50小時的產出，往往遠超那些工作80小時的人。」
這種反思在具體案例中得到了印證。當Browser
Use的聯合創始人穆勒在社交媒體發布包含「996」條件的招聘帖後，儘管獲得5.3萬次瀏覽，卻有評論一針見血地指出這無異於「沒有生活的奴隸」。
曾成功創立Wrike並以22.5億美元將其出售的安德魯·菲列夫，用親身經歷佐證了這一觀點。他直言，矽谷對「每周100小時工作制」的迷戀實為「自我毀滅」。「創業是一場馬拉松，而非短跑，」他強調，「長期維持這種工作強度根本不可持續。」
儘管AI代表著重大技術變革，緊迫感確實存在，但菲列夫提醒道：「人類生理與心理的客觀規律從未改變。可持續的成功，依然建立在強大團隊、優質決策和足夠持久的堅持之上，唯有時間才能讓優勢真正顯現其複合效應。」