雇主如果未备置出勤纪录,将来在劳资争议诉讼上面临的后果为何?
文/李佑均律师
一、结论:
若雇主因平时未备置出勤纪录,导致于劳资争议诉讼中未能提出以证明劳工之工时,则有可能经法院认定劳工主张的工时为真,进一步认劳工请求有理由,而使雇主遭败诉之风险。
二、说明:
(一)劳基法第30条第5项以及第6项规定:「雇主应置备劳工出勤纪录,并保存五年」、「前项出勤纪录,应逐日记载劳工出勤情形至分钟为止。劳工向雇主申请其出勤纪录副本或影本时,雇主不得拒绝」。如果雇主没有依上开规定备置出勤纪录,依据劳基法第79条,也会有相应的罚则。而除了遭受行政裁罚以外,若与劳工发生劳资争议的民事诉讼,未备置出勤纪录在诉讼上,可能也会对雇主产生不利之后果。
(二)详言之,依照劳动事件法35条,劳工请求之事件,雇主就其依法令应备置之文书,有提出之义务。又依据劳动事件法第36条,文书、勘验物或鉴定所需资料之持有人,无正当理由不从法院之命提出者,法院得以裁定处新台币三万元以下罚锾;于必要时并得以裁定命为强制处分,当事人无正当理由不从前项之命者,法院得认依该证物应证之事实为真实。
(三)以出勤纪录来说,既然雇主依法有备置的义务,即构成前述劳动事件法第35条所称「雇主依法令应备置之文书」。实务上,当劳工就工作时间有争议(例如劳工主张有加班而请求加班费)而对雇主提出诉讼时,劳工作为原告,原本需对其主张的工作时间负举证责任。但是,因为出勤纪录一般来说都是由雇主而非劳工持有,因此法院多会依照劳动事件法第35条,转换举证责任,要求雇主提供出勤纪录。
又,因劳基法第30条第5项规定出勤纪录应保存5年,因此自劳工起诉时5年内的出勤纪录,法院即是劳动事件法第35条所称「雇主依法令应备置之文书」。如果雇主平时没有备置出勤纪录,导致未能于诉讼中提出,在诉讼上会发生什么效果呢?
(四)就上开问题,实务上曾有法院见解认...